[摘要] 《意见》对校园性骚扰做出了明确的定义，是指在幼儿园、中小学校等各类教育机构中，任何人违背未成年人意愿，以语言、文字、图像、电子信息、肢体抚摸猥亵行为等任何形式对未
《意见》对校园性骚扰做出了明确的定义，是指在幼儿园、中小学校等各类教育机构中，任何人违背未成年人意愿，以语言、文字、图像、电子信息、肢体抚摸猥亵行为等任何形式对未成年人实施与性有关的骚扰行为。对不满14周岁的未成年人实施上述行为，不论未成年人是否自愿，均属于性骚扰行为。
《意见》主要从教师职责、发现机制、强制报告、先行调查、处置方式、受害者救济、政策宣讲、定期交流等8个方面规定了反校园性骚扰的工作机制。
其中，《意见》规定，班主任、辅导员收到学生报告的校园性骚扰情况后，6小时内要报告学校负责人；学校等教育部门发现校园性骚扰问题之后要求向杭州市人民检察院、杭州市公安局、杭州市教育局、杭州市卫生和计划生育委员会进行强制报告，要在24小时内先行开展调查或者直接向公安机关报案，同时向检察机关备案，不得瞒报、漏报、迟报，不得私下调解了事。涉事人员系教育部门负责人的，必须向公安机关报案，由公安机关进行调查取证。检察机关认为有必要时，可以提前介入侦查。
同时还对教育部门先行调查校园内性骚扰事件的流程手段做出相关规定。教育部门进行先行调查时，要及时通知未成年人的法定代理人到场，做好询问记录，以供司法机关查询。若发现举报属实，应当对性骚扰人员视情节轻重处以道歉、检查、降薪、停职、降级、解聘、开除等惩戒，以避免未成年学生受到任何可能的伤害。已涉嫌违法犯罪的，移交司法机关处理。
此外，《意见》还规定，经调查发现情况不属实的，应当及时公布调查结果。若发现系报告人员故意诬告，由学校责令诬告人员进行道歉或对其进行相关处分，情节严重的追究法律责任。
延伸阅读
34例案件只有两名被骚扰者为原告 如何应对职场性骚扰？
近日，公益组织北京源众性别发展中心发布了《打破沉默、拒绝妥协：中国防治职场性骚扰法律和司法审判案例研究报告》，报告中显示，通过以聚法案例网为主要数据库、以中国裁判文书网为辅助数据库进行统计，最终获得34例以性骚扰为主要诉讼事实的案件。
职场性骚扰不同于一般陌生场合的性骚扰，基于特定场景，性骚扰可能来自雇主、上司、同事、下属、客户等熟人关系，受害者很容易选择沉默。
那么，为避免职场性骚扰的发生，要如何保护自己？一旦遇到此类情况后，又该如何应对？
案例
经理以加班为名酒后骚扰女员工
小娜的心情极其复杂，每天的精神有些恍惚，不知道该如何应对前几天发生的事情。
不久前，小娜所在的公司进行了一次庆功宴。“同事都很高兴，也喝的比较多。”聚餐结束后，小娜被经理安排去公司值班。刚到公司不久后，小娜便接到了经理的电话，让她去自己的办公室。小娜进入办公室后，发现满身酒气的经理状态有些异常。他凑到小娜身边，开始对她动手动脚。被吓到的小娜一下子懵住了，过了几秒钟之后，小娜开始用力挣脱，大声喊叫起来。“他一边动手动脚还说一些不好听的话。”在一番激烈反抗中，小娜挣脱了经理，跑出了办公室。当天晚上，小娜接到了经理发来的短信，称他自己当时喝多了才做出了出格的事情。但是，阴影一直笼罩着小娜。“不愿意跟别人说话，去公司就好像是一次伤害。”
几天后，在公司中小娜与经理发生了语言冲突，小娜当着同事哭着说出了自己的遭遇。突如其来的情况，让经理一下子不知该如何应对，便开始转移话题。“他一直大喊说我工作中出现了问题，争吵是因为工作原因。” 争吵之后，小娜更加不知所措。在思索良久之后，小娜鼓足勇气决定提起诉讼。
出现在记者面前的小娜戴着口罩和太阳镜，不愿将自己曝光在公众的视野中。“不管结果如何，生活还得继续。”小娜不断抽泣，泪水顺着太阳镜滑落。“我之所以选择起诉，想让骚扰者能够得到应有的惩处。也让更多有这样遭遇的人能够勇敢站出来，让骚扰者不敢如此放肆。”
数说
34例案件只有两名被骚扰者为原告
与小娜的勇敢面对不同，多数受到侵害者则更多地选择了忍气吞声。
在《中国防治职场性骚扰法律和司法审判案例研究报告》中显示，以2010年到2017年期间中国法院公开的裁判文书作为统计资料基础，对其中以职场性骚扰为主要诉讼事实的案件判决书进行数据统计分析。以聚法案例网为主要数据库、以中国裁判文书网为辅助数据库，以“性骚扰”为检索关键字所得法律文书超过400份，其中准确提及“性骚扰”字眼的法律文书约300份，聚焦于劳动领域并去除同案重复的法律文书（如同案之一审、二审文书），最终获得34例以性骚扰为主要诉讼事实的案件。北京源众性别发展研究中心主任李莹表示:“整体的裁判文书大约有5000多万份，与我国庞大的案件基数作对比，34例这一数据占总案件比例极低。”
在对34例职场性骚扰案件进行梳理时，让李莹有些意外，这些案件绝大多数涉及劳动争议，性骚扰事实的认定其实是处于附属性地位的，附随于劳动争议解决的过程中予以处理，并非性骚扰受害者主动进入诉讼程序。“是实施骚扰者因为受到公司的处分或者因为名誉侵害而提起的诉讼，而不是被侵害者主动诉讼，也就是说在一些案件中被侵害者反倒成为了被告。”
调查发现，34个案例中仅有两个案例是以性骚扰受害者为原告对嫌疑性骚扰实施者提起的一般人格权纠纷诉讼，且两案皆因证据不足而被驳回诉讼请求。
中华女子学院法律系教授刘明辉认为，数据表明职场性骚扰受害人极少主动以诉讼的方式进行维权。“并且即使受害人走向司法救济也较难获得法院的支持。”
积极
一些公司直接开除嫌疑骚扰者
34个案例中，共涉及具体案由有七类。在刘明辉看来，七类案由实际上可以分为三组：第一组为涉劳动权纠纷，第二组为嫌疑性骚扰者“维权”诉讼，第三组为性骚扰受害者维权诉讼。
小娜最开始将事情告知了公司人力部门，但是人力部门并未积极地进行解决，而是将小娜的状告转给了她的部门经理。在公司内部无法解决的情况下，经过了激烈的思想斗争后，小娜决定诉诸法律。“这样做的话，事情可能会公开化，会让很多人知道，会让我的生活发生很大的变化。”
与小娜的境遇不同，在一些案例发生后，一些公司开始在其中起到了积极主动的作用。李莹表示，从被告身份比例看，用人单位占比最大，约为58.8%，结合具体案情可知主要原因是用人单位对嫌疑性骚扰实施者行使单方解除权，即用人单位基于惩罚嫌疑性骚扰实施者、威慑职场性骚扰行为以及保护女性职工合法权益的目的，与嫌疑性骚扰实施者解除劳动合同，进而引发嫌疑性骚扰实施者对用人单位提起劳动争议诉讼，要求用人单位支付赔偿金或补偿金等。
在原告身份中，用人单位占比近30%，其原因与其成为被告的主要原因相似，嫌疑性骚扰实施者提起劳动仲裁，在仲裁机构做出对用人单位不利的裁决时，用人单位对仲裁结果不满而提起诉讼。
在刘明辉看来，用人单位已经在主动干预与介入，履行其社会责任与防治性骚扰义务。越来越多的用人单位已经在关注职场性骚扰的防治问题并且从研究样本看，绝大多数的处罚手段都很严，为直接开除处理。
应对
大声说“不”并保留证据
小娜手中经理发给她的短信、与她的通话录音，与经理当众争吵时的在场同事都可以成为证据链中的一环。
“一些同事因为还需要在公司工作，可能不方便出来作证。”小娜说，在争吵之后，一名女同事愿意为她作证，因为她也曾遭遇到过类似的情况，对象同样是这名经理。
在李莹看来，职场性骚扰案件占比低并不是因为发生率低，在智联招聘做的职场性骚扰调查显示，职场女性遭遇过性骚扰的比例为38.8%，职场男性遭遇过性骚扰的比例为15.6%。“34例案件可以说只是浮于深海的冰山之一角，可见走进司法视野的职场性骚扰案件数量极少。这个极低的数字恰恰说明，我们的相关法律没有被激活，另外寻求司法救济有可能带给工作、职业发展、婚姻家庭、社交影响的巨大负面影响，受害人不得不选择沉默。”
刘明辉认为，职场性骚扰案件中，受害者一开始往往倾向于选择沉默、隐忍，没有诉诸司法的意图，使其错过取证时机，在法庭上相当被动。
李莹表示，职场性骚扰包括令女性感到被羞辱、被冒犯的性暗示举动，性骚扰的方式不仅包括身体接触、肢体动作骚扰，也包括下流或侮辱性的语言骚扰，以及来自邮件
橙山网（Csnd.net）简评：班主任、辅导员收到学生报告的校园性骚扰情况后，6小时内要报告学校负责人；学校须24小时内报案，向检察机关备案，不得瞒报、漏报、迟报或私下调解……2018年8月6日，杭州市西湖区
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